Compétences vs. potentiel : la nouvelle équation du recrutement

Le CV traditionnel est en train de mourir. Cinq ans d'expérience en marketing digital, un master d'une école reconnue, la maîtrise de trois langues... Ces critères, longtemps considérés comme des gages de réussite, ne suffisent plus. Dans un monde où les compétences deviennent obsolètes en quelques années et où l'adaptabilité prime sur l'expertise figée, les entreprises les plus performantes opèrent un changement radical : elles recrutent le potentiel plutôt que le parcours.

Le passage d'une logique de postes à une "skills-based organization" est une tendance confirmée par le World Economic Forum (Future of Jobs Report, 2025) (Rippling). Mais au-delà des compétences actuelles, c'est la capacité d'apprentissage et d'adaptation qui devient le critère roi. Chez Adity, nous accompagnons les entreprises dans cette mutation profonde du recrutement.

Le mythe du candidat parfait sur papier

Nous avons tous vécu cette situation : un CV impeccable, un parcours linéaire et prestigieux, des compétences techniques irréprochables. Le candidat est recruté... et déçoit rapidement. Pourquoi ? Parce qu'il manque de curiosité, refuse de sortir de sa zone de confort, ne s'adapte pas à la culture d'entreprise, ou n'arrive pas à apprendre de nouvelles méthodes.

À l'inverse, nous avons tous rencontré ces candidats au CV atypique, aux parcours sinueux, mais qui démontrent une capacité d'apprentissage extraordinaire, une adaptabilité hors norme, et un mindset de croissance impressionnant. Ceux-là deviennent souvent les collaborateurs les plus performants et les plus engagés.

Pourquoi le potentiel devient plus important que l'expérience

L'obsolescence accélérée des compétences : Selon le World Economic Forum, 44% des compétences professionnelles actuelles seront obsolètes d'ici 2027. Les compétences techniques que vous recrutez aujourd'hui seront peut-être inutiles dans trois ans. En revanche, la capacité à apprendre de nouvelles compétences restera éternellement pertinente.

La complexité croissante des organisations : Les entreprises modernes exigent de l'agilité, de la collaboration transverse, de l'innovation permanente. Ces qualités ne s'apprennent pas à l'école : elles relèvent du mindset et de l'attitude.

La pénurie de talents : Dans de nombreux secteurs, les profils "parfaits" n'existent tout simplement pas en nombre suffisant. Recruter sur le potentiel élargit considérablement le vivier de talents accessibles.

La diversité des parcours : Les meilleurs talents ne suivent plus forcément des trajectoires linéaires. Reconversions, expatriations, entrepreneuriat, freelancing... Les parcours riches et variés sont sources de créativité et d'innovation.

Les 5 dimensions du potentiel à évaluer

1. La capacité d'apprentissage (Learning Agility)

C'est la capacité à acquérir rapidement de nouvelles compétences, à tirer des leçons de ses expériences, et à transférer des savoirs d'un contexte à un autre. Comment l'évaluer ?

• Demandez au candidat de raconter un moment où il a dû apprendre quelque chose de totalement nouveau en peu de temps. Comment s'y est-il pris ? Quels obstacles a-t-il rencontrés ?

• Proposez une mise en situation : "Vous devez présenter un sujet complexe que vous ne maîtrisez pas dans 48h. Quelle est votre méthode ?"

• Observez la curiosité intellectuelle : pose-t-il des questions pertinentes ? S'intéresse-t-il à comprendre votre secteur, votre culture ?

2. L'adaptabilité et la résilience

C'est la capacité à naviguer dans l'incertitude, à rebondir après un échec, à s'ajuster face à des changements imprévus. Comment l'évaluer ?

• Explorez les moments de rupture dans le parcours : reconversion, échec d'un projet, licenciement, crise traversée. Comment le candidat a-t-il réagi ? Qu'a-t-il appris ?

• Interrogez sur sa gestion du stress et de l'ambiguïté : "Décrivez une situation où vous n'aviez pas toutes les informations pour prendre une décision. Comment avez-vous géré ?"

• Observez son rapport à l'échec : en parle-t-il avec honnêteté ? Ou cherche-t-il à tout prix à se présenter comme infaillible ?

3. Le mindset de croissance

Concept développé par Carol Dweck, le growth mindset désigne la conviction que nos capacités peuvent être développées par l'effort et l'apprentissage. À l'opposé, le fixed mindset considère que nos talents sont innés et figés.

Comment l'identifier ?

• Les personnes au growth mindset parlent d'apprentissage, de progression, d'amélioration continue

• Elles attribuent leurs succès à l'effort et à la méthode, pas uniquement au talent

• Elles voient les défis comme des opportunités, pas comme des menaces

• Elles sollicitent activement le feedback et le considèrent comme un cadeau

4. L'intelligence émotionnelle et relationnelle

Dans des organisations de plus en plus collaboratives, la capacité à travailler avec les autres, à comprendre les émotions, à communiquer efficacement devient centrale.

Comment l'évaluer ?

• Explorez des situations de conflit ou de désaccord : "Racontez-moi une fois où vous avez dû travailler avec quelqu'un de très différent de vous. Comment avez-vous géré la relation ?"

• Observez l'écoute en entretien : reformule-t-il vos propos ? Pose-t-il des questions de clarification ?

• Évaluez la conscience de soi : le candidat sait-il identifier ses forces, ses faiblesses, ses déclencheurs émotionnels ?

5. La motivation intrinsèque et l'alignement de valeurs

Le potentiel seul ne suffit pas s'il n'est pas accompagné d'une motivation authentique. Un collaborateur motivé intrinsèquement (par le sens, l'apprentissage, l'impact) sera infiniment plus performant qu'un collaborateur motivé uniquement par des facteurs externes (salaire, statut).

Comment l'évaluer ?

• Explorez le "pourquoi" : "Qu'est-ce qui vous donne envie de vous lever le matin ?"

• Identifiez ce qui l'a fait quitter ses précédents postes : fuite (mauvais management, ennui) ou quête (nouvelle mission, nouvel apprentissage) ?

• Vérifiez l'alignement avec votre mission et vos valeurs : le candidat résonne-t-il authentiquement avec votre raison d'être ?

Les méthodologies pour évaluer le potentiel

Les entretiens comportementaux approfondis

Au-delà des questions classiques, creusez avec la méthode STAR (Situation, Task, Action, Result). Mais allez plus loin : "Avec du recul, qu'auriez-vous fait différemment ?", "Qu'avez-vous appris de cette expérience ?", "Comment avez-vous appliqué cet apprentissage ailleurs ?"

Les mises en situation réalistes

Proposez des cas pratiques proches de la réalité du poste. Observez la méthode de travail, la capacité à structurer sa pensée, l'aisance face à l'inconnu, la créativité des solutions proposées.

Les tests psychométriques calibrés

Des outils comme le MBTI, le DISC, ou des tests d'intelligence émotionnelle peuvent apporter des éclairages complémentaires. Attention : ces tests ne doivent jamais être éliminatoires, seulement informatifs.

Les périodes d'essai actives

Plutôt qu'une période d'essai passive, créez des objectifs d'apprentissage : "Dans 3 mois, vous devez maîtriser X compétence". Observez la vitesse de montée en compétence et l'autonomie acquise.

Les entretiens collectifs

Organisez une rencontre avec l'équipe pour observer les interactions, la capacité à collaborer, la posture relationnelle. L'avis de l'équipe est souvent un excellent indicateur de fit culturel et de potentiel d'intégration.

Comment structurer une grille d'évaluation équilibrée

Pour éviter de recruter uniquement sur le feeling, créez une grille qui pondère compétences actuelles et potentiel :

• 30% : Compétences techniques indispensables (celles sans lesquelles le poste est impossible)

• 20% : Expérience pertinente (le parcours apporte-t-il des atouts spécifiques ?)

• 50% : Potentiel (capacité d'apprentissage, adaptabilité, mindset, intelligence émotionnelle, motivation)

Cette pondération peut varier selon les postes : un poste d'expert technique nécessitera peut-être 50% de compétences actuelles. Un poste à fort potentiel d'évolution privilégiera 70% de potentiel.

Les pièges à éviter

Ne pas former ni accompagner : Recruter sur le potentiel implique d'investir dans le développement. Si vous n'êtes pas prêt à former, accompagner, mentorer, restez sur du recrutement traditionnel.

Négliger totalement les compétences : Le potentiel sans base technique peut poser problème sur des postes très spécialisés. Trouvez le bon équilibre.

Confondre potentiel et immaturité : Un candidat "à fort potentiel" n'est pas un junior qu'on paie moins en espérant qu'il grandisse. Le potentiel se trouve à tous les niveaux d'expérience.

Manquer de rigueur dans l'évaluation : Le risque du recrutement sur le potentiel, c'est de tomber dans le feeling pur. Structurez votre évaluation avec des grilles, des méthodes, des questions standardisées.

Le recrutement de demain se joue sur le potentiel

Dans un monde en transformation permanente, recruter des compétences figées est une stratégie perdante. Les entreprises qui gagneront la guerre des talents sont celles qui sauront identifier, attirer et développer les individus capables d'apprendre, de s'adapter, et de grandir.

Recruter sur le potentiel, ce n'est pas prendre plus de risques : c'est au contraire sécuriser l'avenir en construisant une organisation agile, apprenante et résiliente.

Chez Adity, nous formons les recruteurs et managers à ces nouvelles méthodologies d'évaluation, et nous accompagnons les entreprises dans la refonte de leurs grilles de recrutement. Parce que le talent de demain ne ressemble pas au CV d'hier.